FAQ

Warum eine Kompetenzfeststellung, wenn ich bereits über einen Studien- oder Berufsabschluss verfüge?

Betrachten wir die Grundannahme des lebenslangen Lernens, so werden 70 % der Lernerfahrungen in informellen Lernumgebungen gemacht: „Das Verhältnis von formalen und informellen Lernmöglichkeiten ist also ungefähr eins zu drei“ [1]
Eine Kompetenzbilanz mit der ProfilPass Methode kann die informell und non-formel erworbenen Kompetenzen sichtbar machen!

Warum kann die ProfilPASS Methode insbesondere für internationale Fachkräfte gewinnbringend sein?

Die Ganzheitlichkeit der ProfilPass Methode kann folgendermaßen beschrieben werden: „Während Qualifikation auf unmittelbare tätigkeitsbezogene Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten verengt ist, bezieht sich Kompetenz auf die ganze Person“ [2] Dieser ganzheitliche Ansatz der Profilpassmethode, kann genau da anknüpfen, wo internationale Fachkräfte sich meist befinden, wenn sie sich auf dem deutschen Arbeitsmarkt orientieren.
Denn aus den Erkenntnissen einer Analyse des IAB zur Arbeits- und Berufsforschung werden weitere Maßnahmen als sinnvoll erachtet, die über die Förderung von Sprachkenntnissen, beruflichen Qualifikationen und die Anerkennung von Abschlüssen hinausgehen [3].

Kompetenzbilanzierung & Employability?

Durch eine Kompetenzbilanzierung mit dem ProfilPASS wird die Employability von internationalen Fachkräften vergrößert, die sich nach den US-amerikanischen Wissenschaftlern Fugate, Kinicki und Asforth aus persönlicher Anpassungsfähigkeit, Laufbahnidentität und dem Humankapital zusammensetzt [4]. So kann eine Kompetenzbilanz den Weg in den Arbeitsmarkt unterstützen.

Quellen

[1] Bosche, B., Seusing, B. (2014). DIE (Hrsg.): Der ProfilPASS in Unternehmen, ein Leitfaden für die Praxis. Bertelsmann Verlag, Bielefeld. S. 11.
[2] Arnswald, U., Barth, S., Bretschneider, M., Ghirmai, A., Gnahs, D., Lauterbach, U., Meisel, K., Neß, H., Preißer, R., Sandau, E., Schrader, J., Seidel, S., Seusing, B. (2004). DIE, DIPF, IES: Machbarkeitsstudie im Rahmen des BLK-Verbundprojektes „Weiterbildungspass mit Zertifizierung informellen Lernens“. S. 39.
[3] Keita, S., Valette, J. (2020). IAB-Kurzbericht Nr. 10: Arbeitsmarktdiskriminierung.
Zugewanderte, denen man weniger vertraut, bleiben länger arbeitslos. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit (Hrsg.), Nürnberg. S. 8.
[4] Fugate, M., Kinicki, A. J., & Ashforth, B. E. (2004). Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior, 65 (1), S. 14-38